Specialistul clujean în resurse umane Magnoliu Stan explică, pentru Transilvania Business, cum trebuie să se poziționeze companiile locale, după crizele apărute în cascadă în ultima vreme, ca să își păstreze oamenii valoroși și să facă recrutări de succes.

S-au adaptat pandemiei serviciile de HR? Au fost anulate team building-uri, evenimente. Training-urile, cursurile au trecut în online?

Cerințele din partea companiilor pentru aceste servicii au rămas la același nivel, chiar s-au mărit. Într-adevăr, pe partea de team building s-a simțit o scădere. Degeaba voiai să faci unul cu 500 de oameni, că nu era posibil. Eu am lucrat, pe training, cu grupuri medii, de 15-20 de oameni. Chiar dacă aveam o solicitare cu 30 de oameni, îi împărțeam în două grupuri. La mine training-ul este foarte practic și foarte experimențial. Îi întreb pe oameni ce necazuri au în acea perioadă; nu lucrez cu prezentări generale, ci merg concret, adaptat.

Cum reacționează oamenii la întâlnirile online comparativ cu cele față în față?

Cei de pe partea de vânzări au mai puțină răbdare în online, sunt mai mult obișnuiți pe teren, în mașină. Azi am avut un training online cu o echipă de la o mare bancă și a funcționat foarte bine, însă acei oameni sunt mentori, deci experimentați. Adică vin în bancă oameni noi, iar acești mentori îi învață cum se lucrează cu cardurile, cum activezi un cont. Sunt obișnuiți să lucreze structurat cu oameni și atunci îți poți adapta foarte bine prezentarea la online.

Recrutarea a rămas în online după pandemie?

Noi avem procese de recrutare în toate variantele. Nu vedem o mare activitate de recrutare în online. Oamenii sunt destul de reticenți – iată că după pandemie am dat de război. Ei se gândesc că, dacă acum au un loc de muncă stabil, așezat, să nu se ducă altundeva unde iar trebuie să construiască ori să fie ultimul venit. Nu sunt atât de deschiși la schimbare din proprie inițiativă. Recrutarea s-a transformat mult în head hunting. Adică angajatorul vine și îți spune: am un proiect atractiv, nu ți-ar plăcea să te regăsești în el?

Turnurile office ale Clujului, spații de coworking

Se vorbește tot mai mult despre lucrul integral sau majoritar de la distanță.

Cred că lucrul în sistem hibrid este cea mai bună soluție. Nu poți obliga angajații să stea 100% la birou; chiar și eu am zile în care îmi dau seama că sunt mai eficient de acasă. În alte zile e necesar să mergi la birou. Eu mi-am format o echipă care vine cu plăcere la birou, nu pot eu să stau acasă, iar ei acolo. Aici sunt două lumi. Multinaționalele și IT-iștii au rămas majoritatea în online, nici nu vor să audă de birouri. M-au sunat unii de la o mare companie de IT; le-am propus să vină la birou, că impactul este mult mai mare. Mi-au spus că preferă să stea acasă și să ne vedem pe computer. Eu mi-am făcut un astfel de colț pentru activitățile online și acasă, și la birou. Pe de altă parte, sunt companii care nici nu mai stau de vorbă: toate activitățile se fac la birou și în sală.

IT-ul va rămâne 100% online după pandemie?

Să zicem 90%, pentru că și acolo sunt team leaderi care merg la birou sau sunt în așa fel structurați. La fel fac multinaționale gen Bombardier, Office Depot. Eu nu zic că așa e bine, dar mă adaptez ambelor situații.

Și atunci ce se va întâmpla cu atâtea sedii office din Cluj?

Sunt unele companii care au început să revină la munca de birou. Alte clădiri se reorganizează, se transformă în spații de coworking pe care firme mai mici le închiriază și lucrează acolo câteva ore pe zi. Fostul manager de la Ecco Shoes, Victor Tighinean, a preluat, în sistem de franciză Regus – IWG, una dintre clădirile de la NTT Tower și a transformat-o în spații de coworking. Inevitabil, vor fi regândite business-urile cu spații office.

Va mai conta unde ai domiciliul? Să lucrezi dintr-un sătuc din România cu salariu de Cluj? Sau chiar de Europa de Vest?

Este unul dintre lucrurile bune rămase după pandemie. Înainte angajatorul îți impunea să locuiești în Cluj dacă vrei să lucrezi aici. Acum locația începe să fie mai flexibilă. Înainte chiar companiile din IT aveau centre în București, Cluj, Timișoara, Iași, acum mulți dintre angajații lor sunt împrăștiați în orășele.

Candidații străini la muncă în România: ucraineni vs. asiatici

Unele companii locale au decis să își rezolve deficitul de oameni prin asiatici. Vedem din ce în ce mai mulți în construcții, comerț, servicii.

Este mai complicat să aduci asiatici în România. Față de alți ani, eu primesc aproape zilnic e-mail-uri, telefoane sau mesaje – direct din Bangladesh, Pakistan, India, Nepal, Sri Lanka sau prin intermediari din Polonia, Irlanda, Belgia – de la agenții care îmi spun că au la dispoziție și câte 200 de persoane pe care vor să le trimită în România și cărora să le găsesc ceva de lucru. Dacă înainte nu îi găseai și trebuia să îi cauți, acum sunt mulți disponibili. Nu e ușor să gestionezi asemenea contingente. Te trezești că se ceartă, fac greve. Nici angajatorii noștri nu respectă întotdeauna ceea ce au promis. Asia poate fi o soluție, dar Ucraina sau Republica Moldova sunt mult mai aproape de noi.

Refugiații din Ucraina vor umple locurile de muncă neacoperite din România?

Problema lor este că nu știu altă limbă. Sunt refugiați care au fost angajați la Cluj ca director financiar, la marketing sau la design. Totuși, dacă ai nevoie de oameni pe achiziții, ingineri specializați, vei constata că nu știu engleza, lucru care este un handicap pentru ei. Unii nu știu nici rusa, ci doar ucraineana, nu te poți înțelege cu ei. Sunt, totuși, mai apropiați de cultura noastră, fiind europeni.

Pe de altă parte, ne invadează roboții, chatboții…

În aproape orice domeniu poți să automatizezi procese, să elimini activități repetitive. Merge și în industrie, comerț, mai ales în cel online. La noi, în HR, automatizarea nu a funcționat pe partea de recrutare. Robotul poate face o primă triere dacă ai nevoie de un vorbitor de germană, cu studii tehnice, care să locuiască la 150 km în jurul Clujului. Dar mai departe robotul îi propune un post, iar omul spune nu. Robotul nu poate aprecia că acel om este foarte valoros, că face un anumit lucru foarte bine de 20 de ani și că merită să îi acorzi o întâlnire față în față. Robotul doar îți dă raportul și îți spune că nu. Cu toate acestea, este nevoie de automatizare, de structurare în multe sectoare, iar o asemenea formă își poate găsi locul, însă în tandem cu oamenii. Știu o companie italiană cu două fabrici: una cu 500 de oameni, care nu este așa de robotizată; cealaltă, cu 5 oameni, în rest totul robotizat. Fiecare este alt model de business: unul cu ingineri și programatori; celălalt, cu muncitori și maiștri.

Noile beneficii pentru angajați: acțiuni gratuite, concediu sabatic

Cu cât vor crește salariile anul acesta? O creștere de 24%, aplicată recent de Kaufland, este sustenabilă în România, la un efectiv de 13.000 de angajați?

Sunt angajatori care au rămas pe modelul de business de acum 2-3 ani, cu salariu fix, comision. Mă gândesc că și veniturile Kaufland au crescut, odată cu scumpirile produselor. În general, majorările de salarii vor acoperi cel puțin inflația, deci vor fi undeva la 15-20%.

Ce s-a schimbat în privința pachetelor de beneficii acordate? Se vorbește despre transformarea angajaților în acționari, de săptămâna de lucru de 4 zile…

Rămân bonurile de masă, sala de fitness – acum, cu ridicarea restricțiilor. Petrecerile au început să revină, asigurările medicale s-au mai simplificat. Cointeresarea angajaților poate să fie eficientă în anumite domenii. Unele companii, mai ales IT, vor să meargă pe modelul multinaționalelor, cel american. Acordarea de acțiuni poate fi nu atât o metodă de recompensare, cât una de retenție. Mai ales dacă ai oameni valoroși și vrei să îi ții aproape. În IT presiunea majoră este pe oameni. Dacă ești coproprietar, poate nu pleci atât de ușor din firmă.

A apărut și noțiunea de concediu sabatic.

Acesta poate funcționa foarte bine la generațiile tinere. Pentru ele este important să aibă libertate. Mai greu e cu acel contract de muncă pe care îl are lumea în România și pe care au lucrat generații întregi, de la 18 la 70 de ani, de la bunic la nepot. Noii generații îi este mai greu să și-l asume. Preferă libertatea de a merge trei luni în Spania sau America de Sud, care i se pare ceva foarte motivant.

Cine este Magnoliu Stan

Expertul clujean are o activitate profesională de 15 ani în domeniul dezvoltării personale. A urmat cursurile UBB Cluj – Facultatea de Științe Economice, Open University, Buckinghamshire College (Marea Britanie). Firmele în care a activat, de-a lungul timpului: Codecs, Credit Europe Bank, Terapia, Smart Training. Este trainer, speaker și coach certificat John Maxwell Team. Printre temele pe care le abordează se numără vânzarea inteligentă, managementul stresului, leadership, customer service, comunicare de succes. A livrat peste 1.000 de programe de training și workshopuri pentru Leroy Merlin, Logistic E van Wijk, E.ON, Nokia, DHL, Banca Transilvania, Tenaris, Rombat, EnergoBit, Fortech, Autoworld, iQuest, Skiptrans, IRUM, Rondocarton.

Top provocări pentru manageri și antreprenori în 2022

Dificultatea de a identifica și atrage resursele umane necesare
Eficiență redusă și putere de concentrare scăzută pentru angajații existenți
Lipsă de predictibilitate cauzată de pandemie, instabilitate (geo)politică
Incertitudine datorată fluctuațiilor și instabilității piețelor financiare
Presiune emoțională și de încredere la nivel individual și în echipă
Riscuri legate de lumea digitală, atacuri cibernetice
Modificări frecvente de legislație, reglementare

Sursa: Smart Training

(Publicat în ediția print TB 109, mai/iunie 2022)