Multă lume ar fi crezut că după ce oamenii au stat acasă în timpul pandemiei, mulți dintre ei chiar fără joburi, vor fi super-flexibili în procesele de recrutare. Realitatea este însă alta. Companiile întâmpină dificultăți tot mai mari în găsirea candidaților.
Care sunt provocările pentru specialiștii de HR?
Cu ce instrumente trebuie ei să fie echipați pentru a ajuta companiile să facă față dificultăților cauzate de deficitul de forță de muncă?
Ce pot face afacerile mici care nu au departamente complexe de Resurse Umane?
Cum s-ar putea face „educație HR” în România?
Pentru a afla răspunsul la aceste întrebări am stat de vorbă cu Ioana Petrea, managing partener RightFIT.
Profesia de resurse umane suferă o schimbare rapidă
În această nouă realitate, se impun ajustări la nivelul departamentelor de resurse umane, ele însele în căutare de personal. De altfel, Raportul Hipo.ro despre piața forței de muncă 2022, publicat la începutul acestui an, indică un număr mare de locuri de muncă disponibile pentru sectorul HR, clasat pe locul 2 din acest punct de vedere, după IT Software.
Profesia de resurse umane suferă o schimbare rapidă și își extinde misiunea în noi domenii de expertiză. „Sunt de părere că un om de HR, prin definiție, trebuie să fie un partener pentru conducerea companiei, nu doar un simplu executant. Iar ca să faci acest lucru, ai nevoie și de un set larg de competențe.”, spune Ioana Petrea.
La modul ideal, specialistul HR ar trebui să aibă „o bază de studii relevantă (psihologie sau sociologie), să se descurce cu tehnologia și să aibă competențe laterale dobândite prin cursuri de dezvoltare personală, de time management, de leadership, de team bonding și de comunicare asertivă.. Apoi, pentru ca „rețeta“ să fie completă, eu adaug și o doză mare de empatie, creativitate și inovație.”, mai adaugă specialistul HR.
Alternative pentru creșterea competitivității firmelor mici în piața muncii
Modul în care fiecare afacere abordează problemele specifice de resurse umane depinde de managerul sau directorul de resurse umane, precum și de politica companiei, fiind, de obicei, un proces continuu. Companiile mari, cu departamente complexe de resurse umane fac față mai ușor acestei nevoi. Nu la fel de simplu este pentru companiile mai mici, care trebuie să găsească alternative pentru a fi competitivi în piața forței de muncă.
„Antreprenorii au nevoie de oameni potriviți pentru posturile deschise, dar ei trebuie să acorde toată atenția creșterii afacerii pe care o conduc. Nu pot să își consume timpul sunând ei înșiși candidații sau stând în interviuri telefonice cu ei”, spune Ioana Petrea, managing partener RightFIT.
Soluția propusă de ea, Borrow HR, „se adresează fie departamentelor de Resurse Umane care resimt nevoia unui recrutor în plus pe anumite proiecte specifice de recrutare, fie companiilor care vor să recruteze, dar nu au HR și nici un buget suficient de mare ca să plătească un success fee”.
Balanța de putere pare să încline către angajați când vine vorba de recrutare
Provocarea principală a acestui an pentru departamentele de Resurse Umane, o reprezintă aducerea efectivă la discuții a posibililor candidați.
„Mulți nu aplică dacă anunțul de recrutare nu le dă suficiente informații pentru ei, alții se retrag instant din procesele de recrutare dacă la programarea interviului nu li se confirmă telefonic că li se îndeplinesc anumite solicitări salariale sau alte tipuri de beneficii. Practic, balanța de putere pare să încline către angajați care sunt mult mai pretențioși și chiar aplică principiul „ca mine sau deloc.”, afirmă Ioana Petrea
Această provocare trebuie adresată cu abilitate, de specialiști în HR cu experiență, atât în ceea ce privește pregătirea anunțului de recrutare și distribuirea lui, cât și în faza de interviu.
„Specialiștii RightFIT sprijină companiile construindu-le campanii de recrutare oneste și atractive, astfel încât oamenii să fie cel puțin deschiși să afle informații suplimentare. Tot ei pot prelua procesul de recrutare, povestind candidaților despre rol și despre cultura organizațională. Prin Borrow HR, specialiștii noștri derulează practic întreg procesul de recrutare ca și cum ar fi membri în echipa angajatorului. Avantajul pentru firmele mici și medii este ca atrag semnificativ mai mulți candidați și participanți la interviuri și nu trebuie să plătească acel success fee la final, practicat de agențiile tradiționale de recrutare”, spune Ioana Petrea.
Mulți candidați sau angajați nu știu cum să folosească agențiile de HR
Managing partnerul RightFIT confirmă că „încă mai sunt oameni care fug de agențiile de recrutare. Un exemplu concret, recent: cineva mi-a spus că nu ar vrea să fie recrutat prin agenție pentru că astfel trece prin mult mai multe serii de interviuri. Da și nu. Să spunem că ai un interviu telefonic cu agenția și unul față în față. Apoi, ajungi pe lista scurtă la compania angajatoare, unde te vede fie managerul de recrutare sau alt specialist de HR, fie chiar CEO-ul”. Acest drum nu înseamnă însă o dublare, o repetare succesivă pentru că „în general, compania angajatoare ține cont de întrebările și de informațiile pe care agenția de recrutare le-a extras despre candidat, astfel încât interviurile la companie devin mult mai tehnice privind rolul în organizație”, argumentează Ioana Petrea.
Un alt avantaj în contactarea unei agenții, este că aceasta poate identifica pentru un candidat și alte oportunități, iar, în final, îi poate propune mai multe roluri care i se potrivesc, chiar și din alte companii.
Este nevoie de „educație HR”
Modificările majore prin care trece piața forței de muncă impun schimbări atât pentru companii, cât și pentru candidați. Evident, pe lângă cursurile de specialitate, există o abundență de informații în mediul online. Acestea însă, trebuie selectate cu multă atenție. Desigur, există cursuri care pot fi parcurse de reprezentanții companiilor. Când un astfel de curs este ales, responsabilii cu dezvoltarea oamenilor de HR trebuie să se asigure că, la finalul cursului, participanții vor ști care sunt pașii pe care trebuie să îi urmeze ca să găsească oamenii potriviți, oamenii care să contribuie la creșterea afacerilor. „Pentru companii se pot organiza training-uri în cadrul cărora specialiștii în resurse umane să le ofere instrumente care să-i ajute să recruteze „sănătos”, să le explice de ce este important să așezi omul potrivit pe poziția potrivită.”, spune Ioana Petrea.
Pentru o bună funcționalitate a pieței și candidații ar trebui să aibă „educație de HR”.
La fel cum e nevoie de educație financiară, e nevoie ca tinerii și nu doar ei, să fie echipați mai bine pentru înțelegerea anunțurilor de recrutare, pentru pregătirea unui CV care să treacă și testul AI-urilor folosite și al recrutorilor cu experiență, să își cunoască drepturile în legătură cu munca, să poată filtra angajatorii în funcție de valorile și principiile pe care le au, să știe cum să se pregătească pentru interviuri și așa mai departe. Din păcate, nu avem astfel de cursuri în școală.
„S-ar putea suplini această lipsă dacă tinerii și, în general, candidații s-ar îndrepta în număr cât mai mare către agențiile de recrutare unde ar trebui să fie ghidați din multe puncte de vedere, inclusiv către un stil de viață sănătos și un healthy mindset. Până la urma, daca nu ești sănătos în interior, nici ceea ce livrezi la exterior nu duce la performanță. În plus, cum menționam anterior, agențiile de recrutare pot îndruma candidații spre rolurile și companiile care li se potrivesc cel mai bine”, conchide Ioana Petrea, manging partner RightFIT.
