Majoritatea companiilor locale operează creșteri ale pachetului salarial, cele mai curajoase fiind firmele care transferă integral impactul inflației către client, susține expertul clujean în resurse umane.
Ce schimbări intervin acum în companii?
Am remarcat, de la începutul anului, nevoia de informare suplimentară, de a atrage mai mulți stakeholderi în luarea deciziilor, de a găsi mai mulți susținători pentru fiecare proiect. Cu alte cuvinte, de a mări baza pe care îți construiești deciziile. Ce impact are acest lucru? Mai mult timp consumat pentru a lansa și implementa decizii și proiecte, în ciuda presiunii venite dinspre piață, care are nevoie de soluții rapide și eficiente. De unde vine această nevoie? Incertitudinea din piața muncii îi face pe mulți oameni să fie mai precauți în acțiuni, să caute mai multă aprobare în interiorul companiilor înainte să acționeze. În astfel de perioade, deciziile colective, chiar dacă se iau mai greu, îți dau sentimentul protecției. La o adică, dacă lucrurile nu merg în direcția dorită, nu ești singur în fața avalanșei!
Cum evoluează piața muncii?
În companii a venit, din nou, valul înlocuirilor, ca atare, sunt multe mișcări. Noi, la Psihoselect, având proiecte de recrutare și headhunting, am văzut următorul efect: în cautare activă sunt foarte mulți candidați la nivel scăzut sau mediu al competențelor. Cu alte cuvinte, sunt acei oameni care se știu neperformanți în companii. Activi să își caute noi job-uri, nu stau să le fie reduse posturile. Pentru noi acest lucru a însemnat dublarea volumului de muncă și creșterea termenelor alocate fiecărui proiect pentru a furniza aceeași performanță. Nu e nimic nou, am mai trăit acest lucru. În fiecare perioadă de incertitudine sau criză, fenomenul acesta apare. Devin foarte importante evaluarea și profilarea oamenilor, astfel încât posturile deschise în companii să le închidem cu oameni care vor da performanță, care se suprapun cu cultura organizației.
Presiune maximă pe departamentele de vânzări
Care sunt cele mai frecvente job-uri deschise?
Două zone sunt vizate puternic în această perioadă: rolurile manageriale și cele de vânzări. În cazul pozițiilor manageriale, lupa cade pe performanțele din istoric, dar și pe conduita de business. Dacă această analiză nu este una favorabilă, managerul este schimbat. Departamentele de vânzări simt o mare presiune pe activitatea lor, închiderea vânzărilor, eficientizarea proceselor, pe rezultate ca indicatori finali. În multe companii intrarea unor oameni noi este o sursă de idei, îmbunătățiri, dar și accesul pe segmente de piață pe care nu au activat înainte. Ceea ce vedem noi este că majoritatea angajatorilor doresc candidați care au expunerea și expertiza necesare să livreze performanță. Își asumă inducția în companie, instruirea referitoare la produs sau serviciu, dar nu au timp pentru instruirea unor angajați entry level.
Care ar fi rezolvarea?
Pentru acest lucru aș spune că sunt două soluții. În primul rând, să reducem distanța dintre instruirea oferită de universități și cerințele rolurilor din companii. Aici mă refer la competențe transferabile, de la un job la altul, nu la cele specifice unei industrii. Să ai bune abilități de comunicare, de negociere, de reprezentare, de project management, de organizare și planificare. Devine un fel de ”skill set” necesar. Apoi, să avem candidați activi care au un focus pe dezvoltarea proprie, sunt atenți la ce cere piața ca skill-uri și fac acțiuni pentru a se instrui. Nu stau pasivi așteptând să le spună cineva că suntem într-o piață a muncii dinamică, iar cerințele de azi nu sunt și cele de mâine.
Concedierile, păguboase pe termen lung
Cu cât urcă salariile în piață?
Salariile au început să crească de la finalul anul trecut. Cele mai multe companii se situează între 7 și 20%. Având o inflație definită de Banca Națională a României în jurul valorii de 15%, creșterile salariale s-au situat în jurul acestei cifre, unele industrii fiind mai curajoase, transferând integral acest impact către client, în prețul produsului sau serviciului. Acele industrii care nu au reușit acest lucru au preferat să mai taie din marja de profit sau să lucreze la optimizarea structurii organizaționale. Soluția de a da oamenii afară în astfel de perioade nu este una funcțională pe termen lung. Vorbim de câteva luni mai dificile, până piața se stabilizează din nou. Ca atare, pentru oamenii pe care îi avem în echipe, cei performanți, trebuie găsite soluții alternative.
Giganții globali IT anunță zeci de mii de concedieri. În România e invers?
Acești giganți au fost cei care și-au dezvoltat structurile și au angajat puternic în perioada pandemiei, în piață fiind o fereastră de oportunitate. Multe companii au început procese de automatizare și digitalizare; ca atare, aceste companii s-au trezit cu cereri care le depășeau cu mult capacitatea. Doar că nu toate proiectele au fost duse până la final așa cum au fost gândite inițial. A apărut nevoia de a tăia costurile, iar o parte a proiectelor a căzut. De aici și efectul concedierilor, la care mai adăugăm nevoia unor cifre care să susțină valoarea companiei, mai ales a celor cotate la bursă. Companiile din domeniul IT din România, care acoperă proiecte pe nișe industriale unde nivelul competențelor solicitat este ridicat, nu sunt afectate de aceste reduceri. La fel și cele care au un mix al clienților, care le-au permis să migreze în zonele industriale mai puțin afectate.
Asiaticii din HoReCa, soluția de avarie
Un sector afectat încă din pandemie este cel de hoteluri și restaurante. De unde vor veni alți oameni?
Domeniul HoReCa are șansa să se reinventeze. Este domeniul care a absorbit foarte mult personal adus din țările asiatice, pe care rar îl găsești în rolurile de interfață cu clienții. Dar ceea ce pot să ofere companiile din HoReCa pentru a atrage tineri dornici să intre în acest domeniu este o atmosferă de lucru deschisă, plăcută, în care să te simți bine că lucrezi. E domeniul ospitalității, pe care o simți atunci când vezi oamenii zâmbind. Fără a-i încărca până la epuizare, cu un program gestionabil, cu manageri care îi încurajează să treacă peste mici sincope sau situații dificile. E domeniul care îi ajută pe cei tineri în branșă să crească foarte repede.
Ce măsuri de sprijin ați vedea?
Ne-ar ajuta în toate domeniile măsuri care să permită flexibilizarea forței de muncă. Acum contractele part-time sunt penalizate prin supraimpozitare. Avem nevoie de fiecare student care poate lucra 2 ore, fără să îl punem în situația de a alege între un job de 8 ore, care să îl ajute financiar să își susțină și finalizarea, iar nu abandonarea studiilor. Avem nevoie de fiecare mamă sau tată care poate lucra 4 ore, să îi încurajăm să fie autonomi financiar, acoperindu-și fără probleme și rolul de părinte. Într-o țară în care indicatorii demografici ne arată că, în ritmul acesta, în 2050 ajungem la 15 milioane de oameni, poate ne gândim și la măsuri cu impact pe termen lung, nu doar cele care se închid în cicluri electorale.
Claudia Indreica este Ph.D, psiholog, CEO al agenției Psihoselect, cu expertiză de 22 de ani în servicii de recrutare și profilare de candidați. Are printre clienți companii din domeniile producție, IT, servicii, vânzări și distribuție. Este membru al Boardului DWNT (Clubul Oamenilor de Afaceri Germani din Nordul Transilvaniei) și al grupului de lucru piața muncii al Romanian Business Leaders (parte a Coaliției pentru Dezvoltarea României), având ca obiectiv creșterea competitivității în acest domeniu.
