Angajatorii din Cluj privesc cu groază noile prevederi europene care implică transparența salarială și egalizarea remunerațiilor pentru o muncă similară.
“România trebuie să transpună o directivă europeană de consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau una de aceeași valoare între femei și bărbați, prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii.
Compania e obligată să pună, chiar din anunțul de angajare, cel puțin limite între care va fi salariul acordat și trebuie să implementeze criterii clare și obiective, nedescriminatorii, pentru remunerația salarială. Dacă salariul e dat în funcție de indicatori cheie de performanță (KPI), ei trebuie să fie accesibili angajaților. Salariul poate fi dezvăluit de angajat, dacă dorește.
Pe lângă sindicate și organizațiile nonguvernamentale pot acționa în instanță pentru salariați în cazul în care angajatorul nu respecta regulile privind transparența salarială. Avem nevoie de o legislație de transpunere cât mai clară, care să permită atingerea scopului urmărit de directivă în direcția creșterii transparenței și eliminării discriminărilor de pe piața muncii.
Este necesar să avem grijă ca și împovărarea pusă în sarcina companiilor să fie cât mai redusă, pentru că nimeni nu își dorește să crească birocrația și așa sufocantă din România.
E clar că va fi absolut vitală realizarea unei campanii de informare națională cu privire la prevederile legislației, pentru ca acestea să fie corect înțelese de populație. Directiva nu presupune că vom cunoaște automat salariile tuturor colegilor, dacă ei nu vor să ni le dezvăluie”, a rezumat deputatul Oana Murariu.
Nivelul salarial: în anunț sau la interviu
Ea a organizat, la Cluj, o dezbatere dedicată combaterii discriminării salariale la care au participat reprezentanți ai mediilor de afaceri, universitar și civic, parlamentari. Cadrul european e Directiva UE 2023/970 de consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei, prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii.
„Noile reguli impuse de directivă cer angajatorilor să îl reevalueze atunci când diferența dintre salariile bărbaților și femeilor este de peste 5%. Cu aplicarea acestei directive, voi putea să știu salarizarea din departamentul meu de la „Babeș-Bolyai”, măcar nivelul minim și maxim. Nu va conta doar diploma, ci și deprinderile personale, chiar dacă acestea nu sunt studiate în școală.
„Elefantul din cameră” va fi să determinăm ce muncă este de valoare egală; va presupune o reclasificare a tuturor activităților desfășurate în cadrul unui angajator, ținând cont de complexitate, responsabilitate, pregătire profesională, dar și de acele deprinderi personale.
Directiva precizează și că nu trebuie să subevaluăm activități considerate ca foarte simple pe baza faptului că sunt prost plătite, așa cum sunt educatoarele de la grădiniță, profesorul de învățământ preșcolar. Aplicarea efectivă a principiului egalității salariale va fi dificilă, deoarece în România, potrivit Codului Muncii, salariul este confidențial, cu excepția comunicării către partenerii sociali.
În principiu, înainte de angajare, candidatul ar trebui să știe remunerația propusă sau intervalul ca să poată negocia. Criteriile, nivelul de remunerație și evoluția acesteia trebuie comunicate partenerilor sociali. Lucrătorul va putea să întrebe ce venit are categoria de persoane care prestează o muncă de valoare egală”, a detaliat Felicia Roșioru, conferențiar universitar în dreptul muncii la UBB.
Penalitatea de a fi mamă
“Jumătate din români consideră că există disparități de gen la condiții similare de muncă. Un semn de întrebare este ce fac femeile care nu apar ca fiind angajate. Observăm că multe lucrează part time, îndeosebi mamele cu copii, iar de aici apare un element de inegalitate față de bărbați.
Suspiciunea mea este că lucrează la negru. Persoanele care își iau timp să educe copiii, nepoții, vârstnicii sau cei cu dizabilități în familie sunt mai des femei decât bărbați. Cele care efectuează sarcini domestice – gătit, curățenie, menaj – sunt în număr dublu femei față de bărbați, considerate ca un al doilea job.
Durata vieții de lucru la bărbați este mai mare deoarece femeile dispar o perioadă din piața muncii după ce nasc, care de multe ori se prelungește. Aici vorbim despre politici publice: politicienii vorbesc despre natalitate combinată cu exodul din țară.
Ca să stimulezi natalitatea trebuie să oferi infrastructură părinților, creșe și grădinițe – e foarte greu să găsești în România loc la o creșă de stat. Am găsit doar 10 creșe publice în București, capitala țării cu 2 milioane de locuitori, nu toată lumea își permite bonă, deci se induce o inegalitate foarte mare.
Penalitatea de a fi mamă este foarte mare și se accentuează la copilul 2 sau 3. Puțini tați își iau concediu pentru copil, povara cade pe femei, fiind considerate ca principalul părinte, mai ales la vârste mici. Diferența aceasta se reflectă apoi în cariera femeilor”, remarcă Alina Gîrbea, expert în politici europene.
Afacerile mici, cele mai afectate
Ilinca Costișor, specialist în managementul resurselor umane, susține că în comunitățile de HR din Cluj există o panică în privința pregătirii pentru această legislație. “Toată lumea se întreabă dacă vor trebui dezvăluite salariile. Aplicarea directivei nu înseamnă că vom pune la vedere sau pe website salariile tuturor angajaților.
Angajatorii vor avea obligația de a anunța candidații despre nivelul salarial pentru acel job, de a avea un sistem echitabil de remunerare pentru persoane cu funcții asemănătoare, dar și o politică foarte clară de comunicare. Apoi trebuie să facă rost de bani pentru a regla acele discrepanțe, să aibă mecanisme de gestionare a viitoarelor procese din instanță.
Va fi necesar, ca angajator, să îi spui candidatului, în anumită fază a concursului, salariul acordat sau niște limite: minimă – maximă. Organizația în care activez plătește anual mii de euro pentru acces la studii referitoare la salarii de la firme specializate pentru pozițiile pe care le avem.
La interviu oamenii se așteaptă să ia salariul maxim, nu au capacitatea de a se autoevalua, se supraapreciază, unii lucrează de 2-3 ani și se consideră seniori. Pe măsură ce se va vorbi tot mai mult despre această directivă, care intră în vigoare anul viitor, oamenii vor dori să afle cât câștigă colegul, șeful, dar nu cât câștigă ei, e un sindrom în România ce face capra vecinului.
Respectarea datelor cu caracter personal nu va permite angajatorilor să precizeze exact nivelul salarial al unei persoane, dar vor fi obligați să menționeze minimul și maximul din departament. Ne așteptăm la o ploaie de controale de la Inspectoratul Teritorial de Muncă. Companiile mari din România vor avea un avantaj, având la dispoziție firme de avocatură.
Cele care au sub 100 de angajați, chiar dacă nu au obligația de raportare, tot vor trebui să implementeze legislația. Cum vor face însă cei cu un magazin mic, cu 5-6 salariați, sau cei cu un business online? Aș vrea să văd acele limite de remunerare și la instituțiile publice, unde componenta variabilă, sporurile, poate depăși 50%. Dacă e egalitate, egalitate să fie!”.
Angajatori îngroziți
Fondatorul producătorului de mobilier Trend Furniture, Viorel Băltărețu, se teme de efectele noii legislații. “Am 50 de angajați, voi trebui să implementez directiva, nu și să raportez dacă nu trec de 100. Directiva ne va strica relația cu angajații.
La noi în firmă, pe poziții similare, femeile sunt plătite în zonele de vânzări, office, pentru că avem un sistem de KPI prin care își ating mai bine țintele. Oricum în România secretul salarial nu funcționează față de Vestul Europei, unde nu îți spune nimeni salariul: tâmplarul meu vrea să știe dacă celălalt tâmplar ia cu 3 lei mai mult, amenință că pleacă.
În caz că pierde procesul, cheltuielile de judecată le va plăti angajatorul, instanța tinde să dea mai mult dreptate angajatului. Ne vom trezi cu procese pentru că directiva spune că angajatorul poate fi exonerat de aceste cheltuieli. Directiva va diminua competitivitatea firmelor din Europa, și așa o piață foarte reglementată față de țări de pe alte continente”.
„Industria IT intră în faliment”
“Sunt de 15 ani în domeniu tehnologia informației. Diferența este uriașă în mediul IT clujean, unde 70% din business este outsourcing (externalizat, n. red.), adică plasăm personal. În echipa mea am diferențe pe același rol de peste 30% la salarii, pe mine acel maxim 5% mă sperie. Pozițiile sunt de junior, middle, senior.
Ca team manager de proiect, cum sunt eu, avem salarii brute între 19.000 și 43.000 de lei pentru seniori, la o fișă identică. La 20 de oameni în echipă, nu pot să fac o fișă a postului pentru fiecare deoarece lucrează două luni pentru un client, alte două pentru clientul următor, la doi ani merge la alt client.
În Cluj-Napoca, în 2018, se dădea un salariu, în 2019 piața era total diferită, se dădea cu 30% mai mult; ca firmă, cu toată bunăvoința, nu puteai să asiguri anual această creștere. Toți IT-iștii din Cluj știau: dacă vrei salariu mare, la trei ani schimbi jobul.
Cei care au rămas 10 ani la aceeași firmă au salarii mai mici decât cei care s-au mutat după trei ani, acesta fiind un specific românesc. Acum câțiva ani am lucrat la egalizarea salariilor, dar mi-am dat seama că nu se putea – dădeam faliment. Sunt firme care vor ajunge la această situație în acest 5%, e o realitate românească”, a relatat o specialistă din sectorul IT.
Alții propun modelul nordic. “Pentru eficiența reglementării, în Norvegia există o platformă națională de raportare a discrepanțelor salariale pentru a fi investigate de către autorități. La nivelul UE trebuie să existe o asemenea platformă, să ducă la creșterea transparenței la nivel național și UE, scăderea evaziunii fiscale. În Norvegia funcționează foarte bine, în România nu avem încredere nici în autorități, nici în noi, oamenii. De aceea e nevoie de campanii de conștientizare în masă în funcție de cultura fiecărei țări din UE”.
Angajatul, favorizat la proces
UE dorește să consolideze principiul egalității de remunerare pentru aceeași muncă între bărbați și femei prin intermediul unor norme noi privind transparența salarială. Scopul noii directivei UE 2023/970 este de a combate discriminarea salarială. Companiile din UE vor fi obligate să comunice informații cu privire la salarii și să ia măsuri dacă diferența de remunerare dintre femei și bărbați depășește 5%. Directiva include dispoziții privind despăgubirea victimelor discriminării salariale, sancțiuni și amenzi aplicabile angajatorilor. Lipsa de transparență salarială a fost identificată ca fiind unul dintre principalele obstacole în calea eliminării diferenței de remunerare dintre femei și bărbați, în medie de 13% în UE în 2020. Aceasta are un impact pe termen lung asupra calității vieții femeilor, riscului lor de expunere la sărăcie și decalajului în materie de pensii, de 30% în UE în 2018. Lucrătorii care au făcut obiectul unei discriminări salariale pe criterii de gen pot să primească despăgubiri, inclusiv să beneficieze de recuperarea integrală a plăților restante și a primelor sau plăților în natură aferente. Cel care trebuie să demonstreze că nu a încălcat normele UE privind egalitatea de remunerare și transparența salarială este angajatorul, nu angajatul. Directiva trebuie să fie transpusă în legislația românească până la 7 iunie 2026.
